UNIVERSITA’DEGLI STUDI DI PARMA facoltà di economiaEconomia Aziendale
(corso progredito)
UNIVERSITA’DEGLI STUDI DI PARMA facoltà di economia
Economia Aziendale
(corso progredito)
LA VALUTAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE (cap. 13) *
Temi Capitale umano
Metodi valutativi del capitale umano
Conclusione
Gary Becker
Il capitale umano è un bene intangibile “che ha a che fare con le competenze dell’uomo, la sua istruzione, la sua formazione. È un capitale perché è un bene durevole come un impianto o un fabbricato”
“Naturalmente le attrezzature, gli impianti in un’impresa sono necessari, ma è altrettanto fondamentale che ad utilizzare gli strumenti di lavoro ci siano persone capaci, sia fra i lavoratori, che fra gli imprenditori”.
Capitale Umano Il capitale umano è una parte del capitale intellettuale che a sua volta si compone di:
Capitale relazionale;
Capitale strutturale;
Capitale umano.
Capitale intellettuale
Importanza del “Capitale Umano” Ottenimento di un Vantaggio competitivo
Creazione di nuovo Valore
Importanza del “Capitale Umano”
Alcuni studiosi ritengono che i 2/3 del valore della produzione sia dovuto all’apporto del capitale umano;
Formazione e aggiornamento del capitale umano: innovazione fondamentale per accrescimento valore dell’impresa.
L’Accordo di Basilea 2, impone alla banca di considerare l’investimento in capitale umano dell’azienda (fattore di creazione reddito) per concessione credito. *
Fattori critici di successo
“Qualità” del personale
(livello di istruzione, capacità del singolo, esperienza, qualifiche professionali, formazione, aggiornamento)
Organizzazione
(struttura organizzativa, suddivisione delle mansioni, turni lavorativi)
Il valore del fattore umano non compare
nei rendiconti di fine esercizio, ma viene
evidenziato in fase di cessione
dell’azienda.
AVVIAMENTO
(differenza tra capitale economico e capitale netto di bilancio)
Valutazione del Capitale Umano
Perché valutare il capitale umano?
Esso contribuisce a migliorare la qualità delle decisioni interne ed esterne dell’impresa ed elaborare una buona strategia di crescita.
Rilevante contributo alla formazione del capitale economico d’impresa.
Valutazione del Capitale Umano
Come valutare il Capitale Umano?
Metodi qualitativi
Metodi quantitativi
Metodi qualitativi Obiettivo: individuare le variabili e le relazioni dalle quali dipende l’incremento o il decremento del valore del capitale umano d’azienda. Metodo di Likert
Metodo di Flamholtz
Metodo di Likert Valutazione del capitale umano esplicitato attraverso l’interazione di tre classi di variabili:
Variabili causali;
Variabili intercorrenti;
Variabili risultanti.
Metodo di Likert Secondo Likert, vi è una correlazione causa effetto tra le diverse variabili.
Metodo di Likert
Solitamente, la contabilità e i vari rendiconti di bilancio, considerano esclusivamente le variabili risultanti.
Secondo Likert necessitano di valutazioni periodiche anche le variabili causali e intercorrenti.
Metodo di Flamholtz Flamholtz pone l’accento sulle singole persone piuttosto che sulla loro organizzazione. Non è possibile determinare il valore del capitale umano se prima non viene sviluppata la teoria del valore delle risorse umane.
Metodo di Flamholtz Quindi, esso individua delle variabili che determinano il valore del “singolo”:
Produttività
Trasferibilità
Promozione
“valore condizionale dell’individuo”
Utilità dei metodi qualitativi
I metodi qualitativi (come il modello di Likert e Flamholtz), non servono a valutare il capitale umano di per se, ma è uno strumento aggiuntivo per la direzione aziendale, affinché sia in grado di gestire al meglio il capitale umano.
Metodi quantitativi
Metodi basati sul costo storico;
Metodi basati sul costo-opportunità;
Metodi basati sul costo di sostituzione;
Metodi economico-reddituali.
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