Lederkonference Erhvervspsykolog Ejnar Bryld De nye ledelsesformer i dagtilbud www.ejnar–bryld.dk 9. – 10. november 2011Når vi flytter sammen… Hvilken psykologi er på spil, når personalegrupper skal sammenlægges – og hvad er ledelsesopgaven, når der er forandringer på dagsordenen?
Lederkonference Erhvervspsykolog Ejnar Bryld De nye ledelsesformer i dagtilbud www.ejnar–bryld.dk 9. – 10. november 2011
Når vi flytter sammen… Hvilken psykologi er på spil, når personalegrupper skal sammenlægges – og hvad er ledelsesopgaven, når der er forandringer på dagsordenen?
‹#›
2
Forandringsledelse og forandringspsykologi Hvad er de almene psykologiske udfordringer, når der skal ske forandringer i en organisation – og hvordan kan ledelsen få medspil frem for modstand? Fusioner, fissioner, sammenlægninger, overtagelser… Hvad er de specifikke psykologiske udfordringer, når to eller flere institutioner skal blive til én – og hvordan kan ledelsen hjælpe medarbejderne (og sig selv), når det går løs?
‹#›
3
Jeg holder af hverdagen Mest af alt holder jeg af hverdagen Jeg er vild med den Hold da helt ferie hvor jeg holder af hverdagen Jeg holder stinkende meget af hverdagen Dan Turéll, Hyldest til hverdagen, digt fra antologien ”Et udvalg omkring en generation, 1981 Den psykologiske udfordring:
‹#›
4
Den dårlige nyhed: Mange af os bryder os ikke om forandringer – og vi bruger gerne meget energi på at undgå det…
‹#›
5
Den rigtig dårlige nyhed: Vi bryder os især ikke de forandringer, som andre har fundet på. Selv forandringer, der åbenlyst er til fordel for os, mødes ofte med modstand, når vi ikke selv har fundet på det.
‹#›
6
Den gode nyhed: Selv kannibaler kan lære at spise med kniv og gaffel…
‹#›
Den organisatoriske udfordring:
En lang række undersøgelser (Maurer, 1996, Kotter, 1996, McKinsey, 2008, Implement, 2011, PA Consulting Group, 2011 m.fl.) viser: Kun 35% af de strategiske initiativer implementeres med den forventede effekt. Den væsentligste årsag er psykologisk, nemlig modstand. Kilde: Rick Maurer, Beyond The Wall of Resistance, 1996, Berlingske Nyhedsmagasin, 04.05.2011, Berlingske Business 06.04.2011, m.fl.
‹#›
Ledelsesarbejde og modstand mod forandringer
”Det er ikke modstand, der hæmmer udviklingen. Det er lederens måde at håndtere modstanden på.” Rick Maurer, Beyond The Wall of Resistance, 1999.
‹#›
To forskellige tilgange til forandringsprocesser
Struktureret tilgang Procesorienteret tilgang
0
Struktureret tilgang til forandringer - organisation, lineær, sikker, universel, planlagt Procesorienteret tilgang til forandringer - psykologi, kaotisk, usikker, lokal, improviseret
To forskellige tilgange til forandringsprocesser
0
Hvad er modstand?
En bevidst eller ubevidst psykologisk mekanisme, der beskytter os mod at mærke smerte og ubehag Med andre ord: En sund reaktion på oplevede usunde påvirkninger
‹#›
Modstand kommer til udtryk gennem forsvarsmekanismer
Niveau 2 Følelsesmæssig modstand Niveau 1 Forståelsesmæssig modstand Niveau 3 Personrettet modstand 3 typer modstand
‹#›
Niveau 1 modstand
Niveau 1: Forståelsesmæssig modstand ”Jeg forstår det ikke” Der er manglende forståelse, for få informationer, forvirring, meningsløshed eller slet og ret uenighed om en beslutning: Hvad er baggrunden? Hvad er formålet? Hvad er de gode argumenter? Hvilken betydning får forandringen for mig? Jeg er ikke enig i ideen, løsningen, timingen, behovet… jeg har en anden ide!
‹#›
Niveau 2 modstand
Niveau 2: Følelsesmæssig modstand ”Jeg kan ikke lide dét” Forandringen opfattes som en trussel om tab eller et reelt tab – og derfor må jeg forsvare mig. Det er angstprovokerende, fordi det opleves som fx: Tab af indflydelse og kontrol, tid, rutiner, handlefrihed, kompetencer, ansigt eller respekt, privilegier og goder, kollegialt samvær, personlige kontakter, jobsikkerhed m.m. Frygt for krav om ny viden og kunnen og ikke at kunne slå til i forhold til det nye For massivt, fordi det kommer pludseligt, er helt nyt eller for overvældende
‹#›
Niveau 3 modstand
Niveau 3: Personrettet modstand ”Jeg har ikke tillid til dig” Der er en dybt forankret og grundlæggende modstand mod ledelsen eller det ledelsen repræsenterer. Ideen er måske god, men der er fundamental mistillid, fordi: Medarbejderne har tidligere dårlig erfaring med dig som leder eller ledelsen generelt Medarbejderne har ikke respekt for lederens person, rolle, faglighed, opgave m.v. Det, som lederen repræsenterer, er negativt i medarbejdernes øjne (fx ”Forvaltningen”, ”Autoritet”, ”HR”, ”Skrivebordsløsning”, ”Akademiker-tænkning” etc.)
‹#›
Niveau 2 Tab af tryghed og andre tab Niveau 1 Manglende forståelse og mening Niveau 3 Mistillid 3 typer modstand
‹#›
Godt så! Hvordan kan vi bruge denne viden og erfaring, når det handler om sammenlægninger?
‹#›
Hvad kan ledelsen gøre for at forebygge og håndtere modstand?
‹#›
Niveau 2 Følelsesmæssig modstand Niveau 1 Forståelsesmæssig modstand Niveau 3 Personrettet modstand Hvad kan ledelsen gøre på niveau 1?
‹#›
Comments